解析：职位薪酬体系的设计流程

yizhongqiao

职位薪酬体系的设计流程借着行业发展的热潮，长春代开请假条在市场的表现力也一直很好，给用户带来很多全新的优质体验。

职位薪酬体系是以员工所承担的职位价值来确定其基本薪酬的。因此，要建立职位薪酬体系必须首先进行职位分析和职位评价，其设计主要包括以下步骤。

1开展职位分析

结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，搜集企业内各职位的相关信息，进行职位分析并形成完整、清晰的职位说明书。职位说明书提供了相关的职位描述和任职资格的信息与说明，为职位评价奠定了基础。

2进行职位评价

实行职位薪酬体系主要应解决好两方面的问题，即职位的正确评价与职位薪酬额的确定。对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织贡献度的大小进行评价。这实际上是解决内部公平性或一致性问题，然后再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同的职位支付的薪酬水平高低。而能够帮助企业确定不同职位在企业中的重要性高低或价值大小的技术就是职位评价。职位评价的主要目的就在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系。这也是职位薪酬体系设计的核心工作。

职位评价与职位分析之间有着密切的联系。职位分析得到的信息是进行职位评价的重要基础。在职位分析中，通过对职位的系统研究得到的职位说明书，包括职位描述与任职资格，这些有关职位的充分信息使我们能够对工作的复杂性、难度、责任和价值作出适当的评价，从而确定这些职位之间的相对价值。同时，识别、确定和权衡对各种职位应该给予补偿的因素。

由于工作性质的不同，职位不仅有等级之分，也有类别之分；不仅有纵向的比较，也有横向的比较。所以，职位评价不仅要考虑通常所说的不同职位等级之间的纵向公平性或纵向一致性，也要注意同一职位等级内部的横向公平性或横向一致性，尤其是将职位评价与薪酬联系起来以后，可能在两个方面都会产生公平问题。另外，部门因素也会影响到职位的相对价值评估。

3建立职位结构

根据职位评价结果建立的职位结构体系，是保证薪酬内部公平性的重要环节，是建立薪酬结构的基础。职位评价的结果是要得到一个职位等级，即从企业中具有高价值的职位到低价值的职位的一个等级序列。虽然从理论上讲，每一职位根据其相对价值都可对应于一个工资值，但一职一薪过于繁琐且增大管理难度，况且，还可能有一些非典型职位并未参加职位评价。因而常常把职位价值相近的多种类型职位归并组合，形成职位等级，然后通过价值排序，形成职位等级序列或职位结构体系。


可见，在建立职位结构时，要确定职位等级的数量、级差、等级内部的变动范围等。其中，等级数量的多少与企业中的职位数量以及职位之间的差异大小有关，而等级级差和等级内浮动范围与等级数量也有关系。一般而言，职位等级的数量越少，等级级差和等级内浮动范围越大；职位等级越高，等级间的等级级差和等级内浮动范围越大。

4进行薪酬调查

虽然职位评价为实现薪酬体系的内部公平性打下了良好的基础，但还要进行薪酬调查，以确保企业的薪酬水平在劳动力市场上具有外部公平性或竞争性。通过薪酬调查，可以建立起市场薪酬曲线，即在目前的劳动力市场上，企业中各职位应得到的薪酬标准。这样，企业就可以参照本地区或本行业其他企业（尤其是存在人力资源竞争关系的企业）的薪酬水平制定和调整本企业的薪酬水平。

5选择薪酬定位策略

在分析市场或同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业的财力状况及战略需要选择不同的薪酬水平定位策略，如领先、跟随、滞后或是混合策略。这一过程通常是与下面7中所讲的薪酬结构设计同步进行的。

6拟合薪酬曲线

为了根据企业薪酬哲学和薪酬定位的策略以及基准职位的市场薪酬数据对各职位等级进行“定价”，就要通过建立薪酬曲线，以明确各职位等级与薪酬等级的关系。


7建立薪酬结构

由于职位级别决定薪酬级别，所以职位结构也在一定程度上决定着薪酬结构。由于同一职位等级内有一定浮动幅度（如点数范围），相应地，某一薪酬等级所对应的薪酬数额往往也会有一个上、下限的区间，而不只是一个点，它有利于增加职位薪酬结构的灵活性，使员工在不变动职位或职位等级的情况下，随着技能的提升、经验的增加、资历的增长而在同一职位等级内使薪酬有所提升。在建立薪酬结构时，还应根据职位结构确定薪酬各等级的薪酬范围，如起薪点、顶薪点、薪酬区间、相邻等级间的重叠程度等。

在这个过程中，要参考在市场调查中得到的各职位薪酬等级的市场薪酬，再结合企业的薪酬定位策略对其进行领先、滞后或同步的调整，从而得到该职位薪酬范围的中点。在这个中点的两边可以根据职位的价值差异、员工资历的变化、绩效变动差异、职位等级的高低等因素，确定薪酬变动范围（或称薪酬区间）。薪酬变动范围一般会产生薪酬等级间的重叠问题，适度的薪酬重叠设计可以使较低职位等级的员工因资历、能力等因素的提高而获得比高职位员工更多的薪酬。

8建立薪酬管理机制

建立薪酬管理机制是实现对基本薪酬的动态调整，不断完善薪酬结构的关键，主要包括两大机制：一是入轨机制，即如何使现有员工和新员工进入这样的基本薪酬框架；二是调整机制，即要明确如何根据员工绩效、能力和资历的变化以及其他相关因素（如通货膨胀、政府政策改变）对员工的基本薪酬进行调整。